Minggu, 22 Mei 2011

Kebijakan Manajemen Kepegawaian

A. Pendahuluan
Pegawai Negeri Sipil yang kita kenal sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat mengemban tugas pokok sebagai pelayan masyarakat.
Dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, PNS mempunyai peran sebagai pemersatu, perekat bangsa dalam wadah NKRI
Ketentuan umum yang terkandung dalam BAB I pada pasal 1dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan:
1. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pejabat yang berwajib adalah pejabat yang karena jabatan atau tugasnya berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4. Pejabat Negara adalah pimpinan dan anggota lembaga tertinggi/tinggi negara sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar 1945 dan Pejabat Negara lainnya yang ditentukan oleh Undang-undang.
5. Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya jabatan dalam kesekretariatan lembaga tertinggi atau tinggi negara, dan kepaniteraan pengadilan.
6. Jabatan Karier adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat diduduki Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat yang ditentukan.
7. Jabatan organik adalah jabatan negeri yang menjadi tugas pokok pada suatu satuan organisasi pemerintah.
8. Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian."
Terkait dengan ketentuan di atas jelasnya pada Bab I pasa 1 angka 8, jelas bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian."
Pertanyaan. Apakah Pegawai Negeri saat ini sudah dibina sesuai dengan ayat 8 atau belum, kalau sudah sampai sejauh mana dan kalau belum mengapa? Kalau saya secara pribadi boleh menjawab maka jawaban saya adalah belum. Karena saat ini sejalan dengan pelaksanaan birokrasi yang dibarengi dengan masa reformasi, Pegawai Negeri lagi menjadi objek konsumtif Bupati selalaku Pembina Pegawai Negeri di daerah. Bagaimana mungkin seorang Bupati membina Pegawai Negeri Sipil yang tidak berlatang belakang Birokrasi akan membina Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan ketentuan Undang-undang. Sehingga apa yang kita lihat dan rasakan saat Pegawai Negeri Sipil menjadi Objek Penderita dalam mencapai tujuan politik. Mengapa saya katakan demikian karena saya selaku Pegawai Negeri Sipil sangat merasakan akibatnya. Saya adalah seorang Pegawai Negeri Sipil Fungsional Golongan IV/a yang mana pada saat sebelum Otonomi Daerah diberlakukan sangat nyaman dengan jabatan fungsional tersebut, karena saya difungsikan sesuai dengan profesi dan kompetensi yang saya miliki, sedikit demi sedikit saya berkembang searah dengan kemajuan dan tuntutan lingkungan masyarakat, disamping pada saat yang sama pula oleh Departemen sentral pada saat itu Departemen Tenaga Kerja diarahkan dibina menurut jenjang karier Fungsional yang saya miliki pada saat itu, tapi kini apa yang terjadi banyak sekali ketentuan perundang-undangan yang berlaku dalam mebina karier Pegawai Negeri Sipil dilanggar demi kepentingan Politik Penguasa. Suatu contoh, seorang Pegawai Negeri Sipil menduduki Jabatan Struktural, katakanlah Eselon IV tanpa melalui Diklat yang seharusnya, misalnya Diklat Pim IV bahkan ada yang menduduki jabatan Eselon III langsung, padahal dari segi Senioritas sesuai DUK diabaikan, sehingga apa yang terjadi Pejabat Eselon III dengan Pangkat Golongan/Ruang Penata muda Tk.I.III/b membawahi senioritas yang dari segi semu aspek kepegawaian tidak masuk akal. Setelah diteliti dari segi aspek-aspek diluar ketentuan yang ada ternyata hanya faktor kedekatan dengan penguasa saja bisa itu keluarga, teman, bahkan yang lebih extrim ternyata Pejabatan tersebut adalah Tim Sukses pada saat PILKADA. Luar biasa........
Kalau kita kembali keaturan yang sesungguhnya bahwa Pada dasarnya PNS di berbagai Negara mempunyai peran utama sebagai:
• Pelaksana peraturan perundang-undangan;
• Menjalankan fungsi manajemen pelayanan publik;
• Pengelola pemerintahan;
• Manajer/ Corporate Leader;
• Administrator (pengelola aset dan keuangan negara/ daerah).
PNS merupakan salah satu unsur birokrasi pemerintahan yang sangat vital dan strategis dalam menentukan arah pencapaian keberhasilan tujuan negara, untuk mencapai tujuan tersebut Pegawai Negeri Sipil harus:
 profesional
 netral
 bermoral
 berwawasan global
 mendukung NKRI
 hidup layak (sejahtera)
Dari apa yang saya ceritakan di atas dan dikaitkan dengan tujuan dari keluarnya Undang-undang Nomor 43 tahun 1999, rasanya sangat mustahil apa yang diharapkan dari Undang-undang tersebut akan terwujud. Yang terjadi adalah munculnya raja-raja kecil berupa Bupati yang mengumbar kehausan kekuasaan dan kepentingan kelompok tanpa mempedulikan nasib masyarakatnya. Masyarakat mana yang saya maksud, yang saya maksud adalah masyarakat yang perlu pelayanan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dibarengi dengan kenyamanan tidak dalam tekanan.
B. TUJUAN MANAJEMEN PNS
Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna dan untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan PNS yang profesional – bertanggung jawab – jujur – dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.

Kebijakan manajemen PNS mencakup penetapan norma – standar – prosedur – formasi – pengangkatan – pengembangan kualitas sumberdaya PNS – pemindahan – gaji – tunjangan – kesejahteraan – pemberhentian – hak – kewajiban – kedudukan hukum kebijakan manajemen PNS berada ditangan Presiden selaku kepala pemerintahan untuk membantu Presiden dalam merumuskan kebijakan manajemen PNS dan memberikan pertimbangan tertentu dibentuk Komisi Kepegawaian Negara (KKN) yang ditetapkan dengan Perpres.

Dalam mengwujudkan kebijakan manajemen PNS Komisi Kepegawaian Negara (KKN) yang ditetapkan dengan Peraturan Presiden ditetapkan langkah-langkah berupa perencanaan makro dan perencanaan mikro.

Perencanaan makro merupakan keputusan stratejik tentang SDM keseluruhan proses sistemik dalam upaya pendayagunaan manusia dalam mencapai tujuan organisasi, yang terintegrasi dalam aktivitas SDM berupa: pensiun, formasi, pengadaan, penempatan, pemberhentian, pendidikan dan pelatihan.
sedangkan perencanaan mikro terkait dengan bagaimana merencanakan/memperkirakan kebutuhan pegaawai di masa datang dari berbagai katagori jabatan/pekerjaan, memperkirakan suplai pegawai masa kini dan masa depan dari berbagai kategori jabatan / pekerjaan serta membandingkan permintaan terhadap suplai.

C. MANFAAT PERENCANAAN PEGAWAI
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM
2. Menyelengaarakan aktivitas SDM dengan tujuan organisasi dimasa datang secara efesien
3. Penghematan dalam pengadaan pegawai
4. Memperluas basis informasi manajemen SDM guna membantu aktivitas personalia dan unit organisasi yang lain
5. Mengkoordinasikan berbagai program manajemen SDM yang berbeda-beda
6. Penggunaan orang secara lebih efesien dan adil dipekerjaan
Kesenjangan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecendrungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja tejadai. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detail, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara emperis.

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995)
1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan pada lingkungan eksternal organisasim, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
2. Realitas dan bergesernya kaliedoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi, kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisis SWOT.

D. PENGEMBANGAN SDM
Yang diharapkan dalam pengembangan SDM aparatur pemerintah adalah untuk menciptakan aparatur negara yang netral, akuntabilitas yang profesional, sejahtera dan sebagai perakat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Hal yang demikian itulah sehingga pendidikan dan pelatihan jabatan, perpindahan wilayah kerja atau perpindahan tugas merupakan jawaban dalam rangka pengembangan SDM. “the right man on the right place” bagi SDM aparatur pemerintah. Sebagai jawaban tersebut maka diperlukan assessment centre.
Apa yang dimaksud dengan Assessment Center ?
Assessment Center, selanjutnya disingkat AC, adalah suatu metoda untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).

Kalau dilihat dari kebutuhan riil Organisasi, maka:

a. Rekruitment Pegawai dapat dilihat dari segi:
1. Jenis Pekerjaan
2. Sifat Pekerjaan
3. Analisis beban kerja dan tuntutan kinerja Organisasi
4. Prinsip pelaksanaan dan peralatan yang tersdia

b. Netralitas Pegawai Pemerintah
Berdasarkan Pasal 3 UU Nomor.8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU nomor.43 Tahun 1999, maka Pegawai tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan, dan larangan untuk menjadi anggota dan/atau pengurus Partai Politik.
Sanksi bagi Pegawai Negeri Sipil akan dijatuhi hukuman dari tingkat paling ringan sampai paling berat.

c. Profesionalisme PNS
Profesionalisme dalam pengembangan karier PNS, pengangkatan jabatan di dasarkan atas rekomendasi Assesment Center.
Di lingkungan aparatur negara, profesionalisme harus selalu menyentuh aspek aparat yang beretika, bermoral, berkemampuan, jujur, disiplin, kreatif, dan bertanggung jawab. Dengan kalimat lain, nurani rakyat berkata, berikanlah kepada kami segala pelayanan terbaik dan terbanyak, bukan sebaliknya. Berarti untuk mengejar ketertinggalan bangsa dan negara kita dari negara-negara maju, jam kerja efektif perlu dicermati, agar dukungan kita maksimal.

d. Penyusunan standar Kompetensi Jabatan bertujuan untuk menjamin obyektifitas, keadilan, transparansi, dan kualitas pengangkatan PNS dalam jabatan struktural dan menjelaskan secara rinci keahlian, keterampilan, dan tingkatan manajerial yang harus dimiliki pemegang jabatan.
e. Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nailai ketaatan, keteraturan, dan ketertiban.

f. 4 faktor dalam menumbuhkan disiplin PNS, yaitu: kesadaran, keteladanan, motivasi, dan penegakan peraturan.

g. Intrument kendali disiplin PNS, adalah peraturan perundang-undangan, Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan (DP-3), daftar hadir, laporan kegiatan dan suasana kantor, kebersihan kantor, ruang kerja, toilet.

h. Pengembangan SIM berbasis Informasi Teknologim, adalah suatu sistem yang menjamin:
 Akurasi database PNS terus menerus
 Akurasi database pensiun
 Akurasi database Pejabat Negara
 Manajemen Information system kepegawaian (SAPK) antara BKN Pusat dan Kanreg, BKN dengan Instansi Pusat dan Daerah, BKD Prov. dengan BKD Kab./kota
• Melakukan penetapan NIP Baru
• Kartu Pegawai Elektronik (KPE)

i. Peningkatan pelayanan PNS berdasar standard pelayanan
Pelayanan prima meliputi:
1. Pengangkatan CPNS
2. Penetapan KARPEG
3. Karis/Karsu
4. Kenaika pangkat PNS
5. Pensiun PNS
6. Pensiun Pejabat Negara
7. Penyelesaian masalah kepegawaian, serta:
8. Peningkatan kemampuan teknis kepegawaian pejabat pengelola di setiap instansi

j. Remunerasi dan kesejahteraan PNS
1. Sistem remunerasi yang adil dan layak
2. Perbaikan struktur gaji PNS didasarkan pada beban kerja,
3. Perbaikan rasionalisasi kesenjangan gaji terendah dan tertinggi
4. Penataan tunjangan meliputi jabatan, prestasi, dan kemahalan yang mencakup peningkatan manfaat/benefit melalui asuransi kesehatan, tabungan hari tua, dan Taperum, serta perbaikan sistem pensiun, perbaikan sistem pendanaan pensiun dan keterampilan pada masa MPP
E. PENUTUP
Dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, PNS mempunyai peran sebagai pemersatu, perekat bangsa dalam wadah NKRI.
Pertanyaan. Apakah Pegawai Negeri saat ini sudah dibina sesuai dengan ayat 8 atau belum, kalau sudah sampai sejauh mana dan kalau belum mengapa? Kalau saya secara pribadi boleh menjawab maka jawaban saya adalah belum. Karena saat ini sejalan dengan pelaksanaan birokrasi yang dibarengi dengan masa reformasi, Pegawai Negeri lagi menjadi objek konsumtif Bupati selalaku Pembina Pegawai Negeri di daera
Kalau kita kembali keaturan yang sesungguhnya bahwa Pada dasarnya PNS di berbagai Negara mempunyai peran utama sebagai:
• Pelaksana peraturan perundang-undangan;
• Menjalankan fungsi manajemen pelayanan publik;
• Pengelola pemerintahan;
• Manajer/ Corporate Leader;
• Administrator (pengelola aset dan keuangan negara/ daerah).

PNS merupakan salah satu unsur birokrasi pemerintahan yang sangat vital dan strategis dalam menentukan arah pencapaian keberhasilan tujuan negara, untuk mencapai tujuan tersebut Pegawai Negeri Sipil harus:
 profesional
 netral
 bermoral
 berwawasan global
 mendukung NKRI
 hidup layak (sejahtera)
Akankah harapan tersebut dapat menjadikan PNS sebagai Aparatur yang dapat diandalkan dalam birokrasi, sedangkan di satu sisi PNS harus bertahan dengan terpaan kepentingan yang nyerempet-nyerempet bahaya dan disinilah PNS dituntut memiliki ketahanan diri dan peranan BAKN dan Menpan harus terus menjadi panutan bagi penyelenggaraan pelayanan publik.

Sumber : Kebijakan Manajemen Kepegawaian Materi Diklat Anjab oleh: Drs.Made.Ardita.M.Si
http://id.shvoong.com/social-sciences/sociologi/1943917-strategi-perencanaa-sumber
daya-manusia/#ixzz1MfRbN9UE
« Obrolan santai di “Cafe Oh la la” Margo City
Training and Development, sebagai bagian strategi untuk mendukung pengembangan SDM »

Tidak ada komentar: